据行业数据测算
　　一个幼儿园老师的离职成本
　　大约是这位老师年工资的150%-200%
　　幼儿园人才流失的成本颇高
　　至少要有两个月的招聘期
　　三个月的适应期
　　此外还有相当于四个月的招聘费用
　　以及超过40%的失败率
　　更何况，在幼师普遍稀缺的幼教行业，每一位有经验的幼儿园老师都是核心人才。当园长辛苦栽培出来的幼师提出离职时，幼儿园的损失不仅仅表现于账面，还有更多显而易见却又无法衡量的后果！今天，小爱就来为你剖析幼教行业中老师离职的232现象。
　　无法衡量的损失
　　骨干幼师流失，打击整个园所老师的士气；
　　受尊崇的老师跳槽，冲击幼儿园的园所文化；
　　关键岗位老师离开，会让其他老师累惨。

　　更让人揪心的是：据权威机构估算，一个员工离职会引起大约三个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果幼儿园的实际离职率为10%，则有30%的在职老师正在计划换工作；如果幼儿园实际离职率为20%，则有60%的人正在筹划换工作。

　　“232”现象
　　2
　　两周
　　为什么许多老师刚到幼儿园上班不到两周就辞职不干了？大多数时候，这是招聘时介绍的园所情况及薪资情况与真实情况不符导致的后果。一个老师在幼儿园工作了两周，已经能够了解一些基本情况。当她发现与应聘时介绍完全不同，她绝对会毫不留情地提出辞职。
　　3
　　三个月
　　这里的三个月，特指为期三月的试用期。为什么许多老师在试用期期间内提出辞职？这有很多原因。如果招聘时面试官曾许诺到岗后参加什么培训、享受什么福利、将有什么发展机会、并且有诸多和业内专家学习的机会，然而三个月过去了却什么都没发生；或是夸大园所文化，当应聘者深入了解后发现与承诺不符，这时员工就会重新思考，或决定不再等待和适应下去。
　　2
　　两年
　　为什么有些在一家园所工作两年以上的老员工仍会离职？对于老员工而言，她们在一家幼儿园工作了这么久，从心里肯定是认可这家幼儿园的。但经过这么久的培养时间，她们希望在目前的岗位上能够有所突破，或是学习新知识新技能，或是想要升职和进行工作轮换，这时园长若不给提供这个机会，即使是老员工也会因此离职。
　　人才的竞争决定幼儿园的成败
　　薄弱的教师队伍始终是限制当前幼教产业发展的重要因素之一。作为一家幼儿园，园长需要以人为本，从长远和持续发展的角度，打造一只团结高效的教师队伍，才能让事业走上良性循环之路。
　　况且，幼儿园始终提供的是人对人的服务。好园长需要依靠好老师才能办出一所好幼儿园，幼儿园之间的竞争其实是人才的竞争。丧失了人才，也就丧失了上升空间。
　　在园所数量激增，幼师储备不足，人才竞争加剧的今天，如何控制流失率，是很多园长始终在思索的课题。研究表明，即使给幼师很有竞争力的薪水，如果团队文化长期压抑，她们依然会选择离开，到更舒服的地方去任教。
　　在人才的竞争中，钱不一定是最主要的因素，拥有好的文化、好的管理方式，同时为教师提供成长平台的幼儿园，才是人才竞争中的强者。
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